Handicap et emploi : obligation ou incitation ?

Dire ou ne pas dire ? Telle est la question… Celle de savoir s’il faut annoncer qu’on a un handicap lors d’une candidature à un poste, sur son CV, dans sa lettre de motivation ou en entretien d’embauche. Pour certains, la question ne se pose même pas : il paraît difficile de ne pas dire qu’on est en fauteuil roulant ou qu’on est aveugle par exemple. Je me suis souvent demandé ce qui se passerait si je n’annonçais pas à l’avance que j’étais en fauteuil roulant. Mais l’idée d’avoir une réaction décalée, un malaise ou une crise cardiaque sur la conscience m’en a toujours dissuadée. Toutefois, pour d’autres, porteurs d’un handicap invisible, il n’est pas forcément nécessaire d’annoncer tout de suite la couleur. Mais pourquoi cacher son handicap, me direz-vous ? Petite précision avant de poursuivre l’article : il ne sera question ici que d’emploi dans le milieu dit « ordinaire », donc pas dans les structures adaptées de types « ESAT[1] » ou autre.

Tout d’abord, ne pas le dire permet de se prouver qu’on n’est pas embauché dans le cadre d’une politique RSE (Responsabilité sociétale des entreprise) favorable à l’embauche de personnes en situation de handicap ou pour remplir un quota dans les pays qui appliquent ce système. Cela peut aussi être pour ne pas montrer ce qu’on considère comme une faiblesse dans une société où le handicap n’est pas valorisé pour la valeur ajoutée qu’il apporte, mais dévalorisé comme un manque et une déficience. Vouloir éviter les préjugés qui, comme on a pu le voir dans les articles précédents que j’ai écrits pour ce blog, restent encore bien présents peut aussi motiver le fait de ne pas parler de son handicap lorsqu’il est invisible. Certains employeurs potentiels craignent que des salariés en situation de handicap ne soient pas aussi productifs ou efficaces ou bien qu’ils soient plus en arrêt maladie que les salariés qui ne sont pas en situation de handicap. Ils doutent de leur capacité à travailler autant que ces derniers. Et puis, c’est compliqué d’embaucher quelqu’un en situation de handicap : il faut faire des aménagements, s’adapter, changer les méthodes de travail.

Je me fais ici l’avocat du diable, les mentalités évoluent et personnellement, mes différentes expériences professionnelles n’ont pas été gênées par mon handicap. Néanmoins, il a parfois fallu dépasser des préjugés ou idées préconçues sur le handicap parce que certaines personnes avec lesquelles je travaillais n’avaient jamais eu l’occasion de collaborer avec quelqu’un en situation de handicap. Le manque de connaissance peut gêner et parfois provoquer des réactions décalées. Ainsi, je pense qu’il est malgré tout mieux de parler de son handicap, même lorsqu’il est invisible. Car si l’on a un handicap, même invisible, il finira par être visible, on ne peut le cacher indéfiniment. Et l’incompréhension risque alors d’être encore plus grande, car les personnes n’auront pas les clés pour comprendre. Ce n’est déjà pas toujours facile quand cela se voit, alors, quand en plus, ça ne se voit pas…

Personne en train de travailler dans un laboratoire.
CO2 + H2O → H2CO3 (crédit : Association Handispensable/Matthieu Lacroix)

Ensuite, le pays dans lequel on se trouve peut jouer un rôle sur le fait de parler de son handicap. Rien qu’au sein de l’Union européenne, les politiques publiques pour favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap varient. Il y a globalement deux grandes stratégies en fonction des pays : l’obligation et l’incitation.

La France fait partie de la première catégorie. Ainsi, les entreprises employant 20 salariés ou plus doivent actuellement remplir un quota de 6 % de salariés en situation de handicap. Si ce quota n’est pas ou que partiellement atteint, alors l’entreprise est dans l’obligation de verser une compensation à l’Agefiph, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, qui réinvestit l’argent dont elle dispose pour favoriser l’accès des personnes en situation de handicap au monde du travail. D’autres pays, comme l’Allemagne ou l’Autriche, ont un système similaire. Au contraire, des pays comme le Royaume-Uni ou la Belgique ont mis en place des mécanismes qui compensent d’éventuels surcoûts pour inciter les employeurs à embaucher, malgré tout, des personnes en situation de handicap. Mais il n’y a aucune obligation légale à l’embauche.

Les deux approches pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, l’obligation et l’incitation, peuvent toutes deux se justifier. Néanmoins, les préjugés ayant encore la vie dure, la stratégie d’obligation est peut-être la plus efficace. En effet, dans une situation d’incitation, l’employeur sait qu’il n’aura pas à financer les surcoûts d’aménagements du poste de travail s’il embauche une personne en situation de handicap. Mais à profil égal, il pourra préférer un candidat non handicapé à un candidat en situation de handicap.

(…) questionnez pour comprendre au mieux vos salariés en situation de handicap et ainsi profitez pleinement de leur potentiel en intégrant leurs différences.

Toutefois, une politique publique d’obligation ne peut fonctionner que si l’État garantit le meilleur accès possible à l’éducation des enfants en situation de handicap. Les entreprises ne peuvent pas pallier un déficit de l’État dans la scolarisation et l’accès aux études supérieures des personnes en situation de handicap. Ce n’est pas leur rôle. Ainsi, comment l’État peut-il demander à des entreprises d’embaucher des personnes en situation de handicap si elles ne sont pas formées de façon adéquate ? En France, une loi sur l’embauche des personnes en situation de handicap avait été adoptée en 1987, avant la loi de 2005 qui encadre la scolarisation des enfants en situation de handicap. C’est assez paradoxal. Aujourd’hui encore, seulement 24 % des personnes actives en situation de handicap ont un niveau de qualification égale ou supérieure au bac (contre 49 % dans le reste de la population active)[2].

Il ne s’agit nullement de dire que les quotas à l’embauche de personnes en situation de handicap devraient être supprimés. C’est certainement une excellente décision pour favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, dont le taux de chômage en France se situe autour de 20 %, restant deux fois plus élevé que pour le reste de la population active. On pourrait arguer que c’est de la discrimination positive — je préfèrerai le terme de « compensation » puisqu’il s’agit de compenser un manque physique — et que « c’est un peu abusif comme système » — comme me l’avait si gentiment expliqué un ami. Toutefois, le système des quotas, s’il contraint les entreprises et le secteur public, ne les oblige pas moins à être des acteurs responsables de la société et à la soutenir. Mais ils ne peuvent en aucun cas embaucher des salariés qui ne sont pas qualifiés pour remplir leur travail. Leur formation est le rôle de l’État et si l’État est défaillant dans ce domaine, c’est à lui d’y pallier. Mais il est certain que, pour les personnes en situation de handicap, si elles ont été formées, le système des quotas leur garantit une protection plus grande et facilite leur accès au monde du travail. Plus le système de quotas sera respecté, moins il y en aura besoin, car plus il y aura de personnes en situation de handicap en emploi et plus leur valeur ajoutée dans le monde du travail sera appréciée.

Personne dans un fauteuil roulant en train d'écrire au tableau.
De l’autre côté du bureau (crédit : Association Handispensable/Matthieu Lacroix)

En effet, pour (sur)vivre dans un monde pas parfaitement adapté pour elles, les personnes en situation de handicap développent de grands talents de créativité, d’adaptabilité, d’ingéniosité. En ces temps de digitalisation et de changements dans le monde du travail, ces qualités ont une place plus importante encore qu’auparavant. Alors, embauchez, embauchez des personnes en situation de handicap et communiquez, recherchez à comprendre, questionnez pour comprendre au mieux vos salariés en situation de handicap et ainsi profitez pleinement de leur potentiel en intégrant leurs différences.

[1] Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

[2] https://www.talenteo.fr/2019-chiffres-handicap-emploi/

Citer cet article : Clotilde Aubet, "Handicap et emploi : obligation ou incitation ?," in Les Éditions Universitaires d'Avignon, 9 juillet 2019, https://eua.hypotheses.org/2338.

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